もしも私が「人材開発担当」だったら ③

人材開発担当者とは、ビジョンや戦略にもとづき、
最適の教育研修や変革プログラムを企画し
「社内外の講師やコンサルタントを通して実現する人」です。

例えは管理者研修で「研修で学んだことを、研修後に実践し、
その実践成果を人材開発課に提出」という研修を企画しませんか。

もちろん研修に先立って、講師と話し合い、
研修後の実践と成果のまとめ方を決めておきます。

研修は「研修即経営」を合言葉にして取り組みます。

研修後半年したら、参加者全員から、実践事例を提出してもらい、
研修成果をまとめます。

提出された優秀事例は、実践者と打合せ、より多くの人と成果を共有します。
例えば、次のようにです。

  • 現場からの経営革新報告として、研修即経営の事例集としてまとめる。
  • 優秀事例はマニュアル化し、社内への水平展開で、影響力や効果を拡げる。 
  • 事例作成者の協力を得て、業績向上へのノウハウ資料とし、関係部署に配布する。

こうした実践プロセスのノウハウ化は、MTSの要で、「推進表」等で徹底活用します。

プロセスマネジメントのノウハウ化は、
かんばん方式に代表されるトヨタの工程管理だけでありません。
顧客管理、人事管理など全てのノウハウは、プロセスマネジメントにあり、
これが機能しないと、業績は上がらず、組織管理もバラバラになります。

人材開発担当のミッションは、研修後のプロセスマネジメントの開発です。

スポットの研修だけ繰り返しているのは、費用と時間の無駄遣いになってしまいます。

プロセスマネジメントのノウハウを開発する人材開発担当は、
巨大な業績貢献者となります。
blog29

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